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Qu’est-ce que la gestion du changement?

De manière générale, la gestion du changement consiste à accompagner les personnes dans le changement. Les exigences habituelles d’une gestion du changement réussie comprennent les processus, les outils et les techniques pour gérer de manière proactive les éléments humains du changement pour atteindre les résultats opérationnels souhaités. Le résultat final d’une gestion du changement efficace est un changement dans les comportements, les attitudes et les processus de travail pour atteindre les objectifs opérationnels.

Qu’est-ce qu’un diagnostic organisationnel et pourquoi devrions-nous faire celui-ci?

Le diagnostic organisationnel est une prise de recul servant à identifier et à définir l’état de santé d’une organisation quant à la nature de ses problèmes et des améliorations possibles pour pallier ceux-ci. En fait, le diagnostic est essentiel,car il nous permet de démystifier la source, la nature, les causes, les conséquences, les problèmes, les défis et les opportunités au sein de l’organisation de manière à orienter les actions à entreprendre pour améliorer l’efficacité et l’efficience de l’entreprise.

Qu’est-ce que l’amélioration de la performance organisationnelle?

Dans un contexte de concurrence et de changement continu dans tous les domaines, les entreprises d’aujourd’hui doivent s’améliorer constamment et, parfois, de façon substantielle, sinon, elles risquent de payer cher les coûts de rattrapage. À la limite, si elles ne font rien, celles-ci peuvent disparaître dû à leur incapacité à s’adapter à leur environnement ou de répondre adéquatement aux besoins et aux attentes de leurs clients. Comme les conditions changent continuellement, gérer la performance consiste à s’assurer que tous les intervenants de l’organisation font les bonnes choses, de la bonne façon, au bon moment, au moindre coût et le plus rapidement possible afin de produire les bons résultats qui répondront aux objectifs de l’organisation ainsi qu’aux besoins et aux attentes des clients. Un défi de taille pour n’importe quelle organisation! De plus, l’amélioration de la performance représente un concept multidimensionnel et complexe ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont l’évaluation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs résultats organisationnels, externes et internes.

Qu’est-ce que le changement organisationnel?

Le changement désigne tout simplement le passage d’un état à un autre. Alors on peut donc parler, selon la nature, la durée et l’intensité de ce passage, d’évolution, de révolution, de transformation, de modification et de métamorphose. De plus, il faut pouvoir distinguer le changement endogène dû à des causes internes et le changement exogène dû à des causes externes. Pour dire les choses plus simplement; le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement.

Quelles sont les étapes de la gestion du changement ?

Les grandes étapes sont :

  • La planification du changement;
  • La préparation et l’implication des individus concernés;
  • La réalisation et l’implantation du changement;
  • La consolidation du changement.

Pourquoi est-il essentiel de gérer le changement ?

Il est essentiel de gérer le changement, car l’aspect humain est en grande partie responsable du succès ou de l’échec d’un changement. Une grande partie de la gestion du changement consiste à gérer efficacement les personnes directement affectées par le changement. En fait, il ne faut jamais sous-estimer l’impact d’un changement sur les individus, même si cela représente un changement positif. Finalement, conduire et gérer un changement en soi, c’est à la fois anticiper, définir, mettre en place et gérer cette démarche.

Qu’est-ce que l’optimisation de l’efficacité de la structure?

L’optimisation représente la mise en place de mesures qui favorisent la gestion économique ainsi que l’efficience des ressources de manière à permettre l’évaluation de l’efficacité dans le but de pouvoir atteindre les meilleurs résultats possible. En fait, il y a 3 concepts qui constituent la base de l’optimisation des ressources :

  • Concept de l’économie : celui-ci est synonyme d’acquisition, au meilleur coût et en temps opportun des ressources humaines, matérielles,financières en quantité appropriées;
  • Concept de l’efficience: l’efficience représente l’optimisation des outils mis en œuvre de manière à obtenir le meilleur résultat possible afin d’atteindre les objectifs soit pour un ensemble de produit ou de services, d’une quantité ou d’une qualité donnée;
  • Concept de l’efficacité : l’éfficacité définit le rapport entre les résultats obtenus et les résultats attendus. De plus, la réalisation des objectifs peut être définie en termes de quantité, de qualité, de rapidité, de coûts ou de rentabilité.

Pourquoi devons-nous sans cesse améliorer la communication interne?

Il importe d’améliorer la communication interne,car celle-ci elle est directement liée à la stratégie de l’entreprise et à la gestion des hommes. Elle joue un rôle crucial dans l’entreprise. D’ailleurs, ellle permet de répondre à 3 enjeux pour l’entreprise à l’interne :

  • L’enjeu d’information est le fil conducteur entre l’organisation et les individus qui la composent;
  • L’enjeu de cohérence contribue à mieux faire fonctionner les différents acteurs dans l’entreprise;
  • L’enjeu d’image donne un sens à l’organisation.

L’objectif de l’amélioration de la communication interne est d’entretenir et d’augmenter la performance de l’entreprise selon ses enjeux stratégiques. En fait, l’amélioration de la communication interne est bien plus complexe qu’on peut l’imaginer. Celle-ci agit à plusieurs niveaux et touche à 4 dimensions dans l’entreprise:

  • La dimension stratégique : Celle-ci a pour but de faire comprendre les enjeux de l’entreprise à l’interne en aidant les individus qui gravitent dans l’organisation pour qu’ils puissent s’approprier les objectifs. Mais encore, la communication interne peut être utilisée pour mobiliser les gens vers des objectifs communs, expliquer une nouvelle orientation ou partager des résultat.
  • La dimension systémique : Celle-ci a pour but de faire circuler l’information ou de veiller à la cohérence des messages. Parfois, on l’utilise pour organiser des communications ascendantes ou encore pour vérifier l’impact des activités de formation.
  • La dimension structurelle :Celle-ci est souvent utilisée pour développer le lien entre la direction et les individus dans l’organisation. De plus, elle sert à optimiser le fonctionnement entre les structures, à développer la culture organisationnelle, à renforcer l’identité de cette culture et des individus qui la compose ou simplement, accompagner un projet.
  • La dimension culturelle :Celle-ci sert à faire vivre et à valoriser un langage commun, à mobiliser les personnes dans l’entreprise et à renforcer les valeurs. Elle permet aussi d’accompagner et de soutenir les changements culturels. Finalement, elle aide à construire une dynamique collective qui se traduit par l’engagement des acteurs envers leur organisation.

Pourquoi la coordination des ressources de l’entreprise est-elle essentielle ?

Les mécanismes de coordination des ressources représente l’élément fondamental permettant de maintenir ensemble les différentes parties de l’organisation. À partir du moment où le travail est divisé et réparti entre plusieurs personnes ou services, il devient nécessaire de mettre en place des mécanismes de coordination afin d’éviter de graves problèmes pour l’organisation.

Il y a 5 mécanismes de coordination qui permettent de coordonner le travail au sein d’une organisation.

  • L’ajustement mutuel;
  • La supervision directe;
  • La standardisation des procédés;
  • La standardisation des résultats;
  • La standardisation des qualifications.